주 4.5일 근무제 도입 쟁점과 전문가 의견

6월 대통령 선거를 앞두고 다시금 주목받고 있는 ‘주 4.5일 근무제’. 더불어민주당 이재명 후보가 임금 감면 없는 단계적 도입을 공약으로 제시하면서, 근로시간 단축과 노동시장 유연화 논의가 활발하게 이루어지고 있습니다. 하지만 기업 현장과 HR 전문가들은 이 제도가 실제로 한국 사회에 자리 잡을 수 있을지, 실효성과 현실 가능성에 대해 다양한 의견을 내놓고 있습니다.

이번 포스팅에서는 주 4.5일 근무제의 도입 배경과 목적, 현장 반응, 제도 운영의 핵심 쟁점, 그리고 향후 논의 방향까지 체계적으로 살펴보겠습니다.

1. 주 4.5일 근무제 도입 배경과 사회적 의미

▷ 주 4.5일 근무제란 무엇인가?

‘주 4.5일 근무제’는 현재 일반적인 **주 5일제 근무(월금)**에서 금요일 오후를 휴무 또는 단축 근무로 전환하는 방식입니다. 예를 들어 금요일 오후 12시에 퇴근하거나, 격주 금요일에 휴무를 시행하는 형태입니다. 주 4일제보다는 단계적으로 근로시간을 줄이는 점진적 접근으로 볼 수 있습니다.

 

▷ 왜 지금, 주 4.5일제인가?

 

도입 논의의 배경에는 크게 세 가지 사회적 변화가 자리합니다.

1. MZ세대의 워라밸(Work-Life Balance) 중시
2. MZ세대는 업무 성과 외에 개인의 시간과 삶의 질을 매우 중시하는 경향이 있습니다. 최근 기업들은 우수 인재 유치와 이직률 방지를 위해 더 나은 복지 정책을 모색하고 있으며, 주 4.5일제는 그러한 전략 중 하나로 주목받고 있습니다.
3. 저출생·고령화 사회 대응
4. 지속 가능한 경제 성장을 위해서는 노동 생산성을 높이고, 일하는 방식을 유연하게 전환할 필요가 있습니다. 근무시간을 줄이면서도 생산성을 유지하거나 향상시키는 문화적 변화가 필요합니다.
5. 코로나19 이후의 업무 환경 변화
6. 팬데믹 이후 원격근무와 유연근무의 경험이 축적되면서 기존의 고정적인 근무시간 개념이 재설계될 가능성이 높아졌습니다. ‘언제 어디서 어떻게 일할 것인가’에 대한 논의가 확대되고 있습니다.

2. HR 전문가와 기업 현장의 반응은?

주 4.5일 근무제에 대한 현장의 반응은 긍정적인 기대와 현실적 우려가 공존하는 모습입니다.

▷ 찬성 측의 주요 주장

• 직원 복지 향상 및 이직률 감소
• 근무시간 단축으로 직원들의 만족도가 높아지고 장기근속을 유도할 수 있습니다.
• 업무 집중도 향상과 성과 중심 문화 가능성
• 짧은 시간에 효율적으로 일하는 문화가 정착될 가능성이 있습니다.
• 글로벌 트렌드와의 정합성
• 이미 유럽 일부 국가에서는 주 4일제, 주 4.5일제를 도입해 성과를 내고 있는 사례가 있습니다.
• 긍정적인 조직문화 변화
• 구성원의 자율성과 신뢰가 강조되는 기업 문화로의 변화가 기대됩니다.

▷ 반대 측의 주요 우려

• 인건비 부담 증가
• 근무시간은 줄어들지만 동일 임금을 유지할 경우 기업의 인건비 부담이 증가합니다.
• 직무별 적용의 한계
• 제조업·서비스업 등 일부 업종에서는 근무시간이 생산성과 직결되므로 적용이 어렵습니다.
• 중소기업 현실과의 괴리
• 인력 여력이 부족한 중소기업에서는 제도 도입 자체가 부담스러울 수 있습니다.
• 성과 기반 보상 체계 미비
• 성과 중심 문화가 자리 잡지 않은 상태에서 제도를 적용하면 조직 내 갈등이 발생할 수 있습니다.

3. 제도 도입의 핵심 쟁점과 해결 과제

주 4.5일 근무제가 성공적으로 도입되기 위해서는 단순히 근로시간을 줄이는 것 이상의 구조적 변화가 필요합니다.

▷ 성과 중심 보상 체계의 정착

 

고은택 HR 전문가에 따르면, 근무시간이 줄어들수록 기업은 더 높은 1인당 생산성을 요구하게 됩니다. 이에 따라 성과 기준 보상으로의 전환이 필수적입니다. 시간 중심 보상에서 벗어나, 명확한 성과 평가 시스템이 마련돼야 제도의 실효성이 확보될 수 있습니다.

 

▷ 직무와 업종별 유연한 적용

 

모든 업종·직무에 일률적인 적용은 현실적이지 않습니다. 제조업이나 서비스업처럼 근무시간과 성과가 비례하는 업종에서는 제도의 유연한 적용이 필요합니다. 예를 들어, 전사적 도입이 아니라 직무별, 부서별 선택적 도입이 바람직합니다.

 

▷ 인력 운영의 유연화

 

중소기업이나 스타트업은 인력 여력이 부족해 업무 공백과 구성원 과부하 문제가 발생할 수 있습니다. 이를 보완하기 위해 대체 인력 확보, 프로젝트 기반 협업 등 유연한 인력 운영 방안이 병행되어야 합니다.

 

▷ 법적 강제보다는 기업 자율성 보장

 

대부분의 HR 전문가들은 강제적 법제화보다는 기업의 상황에 맞춘 자율적 선택이 필요하다고 강조합니다. 기업 문화와 업종 특성, 구성원의 요구를 충분히 반영하여 자율적으로 시행 여부를 결정할 수 있어야 조직 내 혼란을 줄일 수 있습니다.

4. 결론: 주 4.5일제, 우리 모두가 함께 고민해야 할 미래 과제

주 4.5일 근무제는 단순한 근무시간 단축 이상의 의미를 갖고 있습니다. 이는 우리 사회가 앞으로 어떤 노동 철학을 지향할 것인지, 일의 방식과 문화를 어떻게 변화시켜야 할지를 묻는 미래적 과제이기도 합니다.

그러나 이러한 변화가 성공적으로 이루어지기 위해서는 기업과 정부만의 노력이 아니라, 노동자, 경영자, 정책 입안자, 그리고 우리 사회 전체의 공론과 합의가 필요합니다. 누구에게나 일하는 방식의 변화는 삶의 방식에 직결되므로, 보다 폭넓은 논의와 이해, 그리고 사회적 공감대 형성이 선행되어야 할 것입니다.

우리는 이제 ‘일하는 시간’을 넘어, ‘일의 본질’과 ‘삶의 균형’을 어떻게 재정립할 것인지를 함께 고민해야 하는 시점에 와 있습니다. 변화는 쉽지 않겠지만, 유연하고 단계적인 접근을 통해 모두가 공감할 수 있는 방향으로 진화시켜 나가는 것이 바람직할 것입니다.

주 4.5일제가 현장의 현실과 조화를 이루며, 지속 가능한 노동문화로 정착하기를 기대해 봅니다. 그리고 그 과정은 우리 모두의 지속적인 관심과 참여, 깊은 고민 속에서 이루어져야 할 것입니다.