동일노동 동일임금 법제화, 2026년 하반기부터 시행된다

정부가 근로기준법에 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙을 연내 명문화하고, 이르면 2026년 하반기부터 시행을 목표로 추진 중입니다. 그러나 현장 적용을 위해선 직무급제 도입, 객관적 기준 마련 및 사회적 합의 등 과제가 산적해 있습니다. 정부의 입장, 전문가 의견, 실태 통계, 주요 과제와 쟁점을 짚어봅니다.

1. 법제화 추진 배경과 현황

정부는 올해 안에 근로기준법에 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙을 반영하겠다고 발표했습니다. 이 원칙이 법문에 명시되면 **이르면 내년 하반기(2026년 하반기)**부터 시행될 수 있으며, 이를 통해 고용 형태나 성별과 무관하게 같은 업무를 수행하는 노동자에게 유사한 처우를 보장하겠다는 것이 정부의 목표입니다.

근로기준법 개정의 핵심 조항은 “사용자는 동일가치노동에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다”는 문구를 추가하는 방향으로 검토 중이며, 이는 그동안 별도 법률(남녀고용평등법)에만 규정돼 있던 동일노동 동일임금 원칙을 전 국민 근로자에 대한 보편적 기준으로 격상시키려는 움직임입니다.

2. 비정규직과 정규직의 임금 격차 실태

최근 통계(2024년 8월 기준)에 따르면 정규직의 월평균 임금은 약 379만 6천 원, 반면 비정규직은 204만 8천 원에 불과해, 비정규직이 정규직의 약 54% 수준에 그치는 것으로 나타났습니다. 그 격차는 약 174만 8천 원이며, 5년 전(2019년)의 임금 차이(143만 6천 원)보다 더 확대된 모습입니다.

이러한 구조적 격차는 단순 임금 차원의 문제가 아닙니다. 고용 불안, 산재 위험, 노동 시장의 이중 구조 등 복합적 문제를 전가하며 사회적 불평등과 통합 저해 요인으로 작용하고 있습니다.

3. 법제화가 직면한 주요 과제와 도전

a. 임금체계 전환: 연공급 → 직무급제

한국 기업의 임금체계는 대부분 연공제 기반이며, 근속연수에 따라 임금이 결정됩니다. 이는 동일노동 동일임금 원칙의 적용을 어렵게 만드는 구조적 장벽입니다.

대안으로 제시된 직무급제는 업무의 성격, 중요도, 난도 등을 고려해 임금을 산정하는 방식이며, 영국과 독일 등 해외 사례에서도 동일노동 동일임금 실현을 위해 이를 적용한 경험이 있습니다.

 

b. 객관적 판단 기준 마련의 어려움

 

직무급제를 실현하기 위해서는 “동일노동”이라는 기준을 명확하고 객관적으로 정의해야 합니다. 국회 제출 법안은 기술, 노력, 책임, 작업조건 등을 기준으로 삼도록 하고 있으나, 구체적 지침 없이 모호하게 규정된 점은 여전히 논란입니다.

 

c. 임금분포제 도입과 통계 공개

 

이를 보완하기 위해 정부는 임금분포제를 도입하여, 직무·직위·근속 등에 따른 임금 분포 정보를 국가 통계로 실태조사하여 공개하겠다는 방침입니다. 이를 통해 공정성 및 신뢰성을 확보하려는 전략입니다.

 

d. 교섭 구조와 사회적 합의 부재

 

한국은 기업별 노조 중심의 교섭체제이며, 산업별 노조 체제가 아닌 구조적 특성은 동일노동 동일임금 적용의 불균형성을 야기할 수 있습니다. 해결책으로 초기업 교섭이 강조되지만 현실화까지는 갈 길이 멉니다.

동시에, 사회적 합의가 전제되지 않는 법제화는 “정규직 역차별” 우려나, 기업의 비용 부담, 노노 갈등 등을 야기할 수 있으며, 일부에서는 내년 시행 계획이 다소 성급하다는 지적도 나옵니다 .

4. 전문가 진단 및 향후 과제

전문가들은 동일노동 동일임금 법제화의 필요성에는 공감하면서도, 현실적 적용에는 많은 선제 조건이 필요하다는 점을 강조합니다.

• 서울과기대 정흥준 교수는 “법 명시만으로는 현실이 바뀌지 않는다”며, 임금분포제 구축, 직무급 도입, 그리고 초기업 교섭 등 기반 선행 작업이 동시에 이뤄져야 한다고 지적했습니다.
• 고려대 노동대학원 김성희 교수는 “노동계와 경영계가 바라보는 동일노동 동일임금 모델 자체가 다르다”며, 임금 격차를 줄이기 위한 사회적·제도적 모델의 논의가 선행돼야 한다고 강조했습니다.

더욱이, 정부는 인국공 사태 같은 논란을 재현하지 않기 위해, 세심한 조율과 설득 작업을 반드시 수반해야 한다는 목소리가 나옵니다. 법제화와 함께 노사정 사회적 대화, 현장 수용 기반 강화, 그리고 명확한 실행 로드맵 마련이 병행돼야 한다는 과제가 분명한 상황입니다.

결론 및 향후 제언

‘동일노동 동일임금’의 법제화는 노동시장 이중 구조를 해소하고, 임금 차별을 제거하기 위한 의미 있는 진전입니다. 그러나 이를 실현가능한 제도로 정착시키기 위해서는, 다음과 같은 요소들이 함께 고려돼야 합니다:

• 직무 기준의 명확화: 적용 대상과 기준을 객관적으로 제시할 수 있는 직무 프레임워크 수립
• 임금체계 전환 지원: 연공제 중심의 체계에서 직무·성과 중심의 임금체계로 점진적 전환
• 사회적 합의 기반 확보: 노사정 대화 및 초기업 교섭 활성화를 통한 합의 구조 구축
• 조정 기간 확보: 현실적 준비 없이 ‘내년 하반기 시행’은 현실적으로 성급할 수 있으므로, 충분한 준비 기간 필요
• 실태조사 및 정보 공개: 임금분포제 등 실태 기반 데이터 공개로 투명성과 신뢰성 확보